چگونه فارغ‌التحصیلان طراحی مد می‌توانند شغل پیدا کنند؟
چگونه فارغ‌التحصیلان طراحی مد می‌توانند شغل پیدا کنند؟
صنعت مد با تعداد زیادی فارغ‌التحصیل طراحی و نقش‌های شغلی ناکافی برای پیشرفت آن‌ها مواجه است. کارشناسان می‌گویند که حمایت از مشاغل پشت‌صحنه می‌تواند راه‌حلی ارائه دهد.
در سال ۲۰۲۰، تقویم نمایش‌های مد به دلیل همه‌گیری جهانی دچار آشفتگی شد. الساندرو میکله، که آن زمان مدیر خلاق گوچی بود، از این فرصت نادر استفاده کرد تا فرمت نمایش‌ها و آیین‌های مربوط به آن‌ها را بازاندیشی کند. رویدادی یک‌باره به یک پخش زنده ۱۲ ساعته انجامید که در آن، برخی از اعضای تیم طراحی‌اش، لباس‌هایی که خود طراحی کرده بودند را به تن کردند. این ارائه، حقیقتی ناراحت‌کننده را برجسته کرد: کسانی که درون سازمان کار می‌کنند تا چشم‌انداز یک طراح مشهور را محقق سازند (همراه با کارگرانی که لباس‌ها را تولید می‌کنند)، به ندرت سهمی از نورافکن‌ها دارند.
تعداد بسیار کمی از طراحان در برابر این وضعیت واکنش نشان داده‌اند. در دوران فعالیتش در ولنتینو، پی‌یرپائولو پیچولی به خاطر آوردن کارکنان آتلیه‌اش روی صحنه در هنگام تعظیم نهایی معروف شد. فارل ویلیامز نیز پس از اولین نمایش پرستاره‌اش برای لویی ویتون در سال ۲۰۲۳ چنین کرد، همان‌طور که سارا برتون در پایان نمایش بهار/تابستان ۲۰۲۰ الکساندر مک‌کویین چنین کرد. در دنیای لوکس، سازوکارهای محدودی برای به‌رسمیت‌شناختن صنعت‌گران وجود دارد: شنل نمایش‌های سالانه Métiers d’Art را برگزار می‌کند و دیور تحت مدیریت ماریا گراتزیا کیوری همکاری‌هایش با صنعت‌گران جهانی را برجسته کرده است.
با کنار گذاشتن این حرکات نمادین، تیم‌های طراحی همچنان تا حد زیادی نادیده گرفته می‌شوند. اکنون، پاسخ‌دهندگان نظرسنجی ووگ بیزینس که درون‌سازمانی کار می‌کنند، خواستار تغییری در نگرش هستند. یکی از پاسخ‌دهندگان می‌گوید: «از تیمی که پشت سر مدیران خلاق هستند حمایت کرده و آن‌ها را برجسته کنید. کسانی را نشان دهید که در واقع، کار هر فصل را انجام می‌دهند و اجرا می‌کنند.»
فرصت‌های شغلی فراتر از طراحی
کارشناسان می‌گویند که یک کمپین هماهنگ برای کاهش نقش برجسته طراحان و ارتقاء دیگر نقش‌ها می‌تواند به آینده‌مندسازی صنعت مد کمک کند. مشکل فعلی، عرضه بیش‌ازحد طراحان و کمبود متخصصان فنی است. اورسولا دکاسترو، بنیان‌گذار سازمان غیردولتی Fashion Revolution و آژانس تغییر Estethica، که بیش از ۲۵ سال در صنعت مد فعالیت داشته، می‌گوید: «ما به دانشجویان بیشتری نیاز داریم که رویای تبدیل شدن به [مارتین] مارژلا را نداشته باشند، بلکه بخواهند سرپرست دوخت سفارشی در یک خانه مد دستی باشند.»
او می‌افزاید که اصلاحات باید از مدارس مد آغاز شود و در تمام سطوح جذب، نگهداشت و قدردانی گسترش یابد. این یعنی جذاب و خلاقانه کردن نقش‌های زنجیره تأمین و فنی. دکاسترو می‌گوید: «من هرگز تحسین کسی را که در دوخت یا برش الگو مهارت بالایی دارد نمی‌بینم. بدون دستمزد مناسب یا به‌رسمیت‌شناختن، این مشاغل جذاب نخواهند بود. چطور می‌توانیم مطمئن شویم که این استعدادها برای جوایز و مطبوعات معرفی می‌شوند؟» (امسال، جایزه LVMH بخش Savoir-Faire را برای شناخت مهارت‌های استثنایی، تخصص فنی، نوآوری یا پایداری اضافه کرد؛ البته همچنان برای برندهای مستقل.)
آیا طراحان می‌توانند فراتر از طراحی فکر کنند؟ اولیا کوریشچوک، که طراحی مد را در سنت‌مارتینز آموخته و سپس 1Granary را تأسیس کرده، می‌گوید: «طراحی یک ابرقدرت است — پایه‌ای بسیار محکم برای فعالیت در این صنعت فراهم می‌کند. نقش‌های بسیاری وجود دارند که می‌توانند از کسی با پیش‌زمینه طراحی بهره‌مند شوند.»
آدی ماعوز-کوهن، مدیر آموزش مدرسه طراحی Istituto Marangoni لندن، می‌گوید فارغ‌التحصیلان طراحی به نقش‌هایی در پیش‌بینی روندها، توسعه محصول، مشاوره پایداری و طراحی دیجیتال مد پیشرفت کرده‌اند. او می‌افزاید: «ما معتقدیم که خلاقیت فقط به طراحان محدود نمی‌شود، و همچنین فقط به قلمرو طراحی مد تعلق ندارد.»
در چارچوب گسترده‌تر زنجیره تأمین، فرصت‌های زیادی برای افراد با آموزش طراحی وجود دارد. پس از همه‌گیری، تاب‌آوری زنجیره تأمین به یکی از نگرانی‌های فزاینده برای برندها تبدیل شده است؛ زیرا قانون‌گذاران بر شفافیت زنجیره تأمین و دقت بیشتر در آن فشار می‌آورند. فرصت‌های شغلی در حال افزایش هستند و از صنایع دستی گرفته تا لجستیک و تأمین مواد اولیه را در برمی‌گیرند. کارشناسان می‌گویند تعادل بهتر میان کار و زندگی و فرصت‌های بیشتر برای پیشرفت شغلی و ارتقاء مهارت‌ها می‌تواند نقش‌های زنجیره تأمین را جذاب‌تر کند.
بسیاری از برندهای لوکس در سال‌های اخیر مهارت‌های زنجیره تأمین را به‌عنوان ابزاری برای متمایز ساختن کیفیت لوکس — و توجیه افزایش قیمت‌ها — برجسته کرده‌اند. کمپین‌های «بوتگا برای بوتگاها»ی بوتگا ونتا در سال‌های ۲۰۲۲ و ۲۰۲۳ با هدف «انتقال دید جهانی‌اش» و «جشن گرفتن سبک زندگی ایتالیایی» از طریق معرفی صنعت‌گران تخصصی برگزار شد. در سال ۲۰۲۱، فندی پروژه «دست‌در‌دست» را ارائه کرد و از ۲۰ صنعت‌گر (یکی از هر منطقه ایتالیا) دعوت کرد تا یک کیف باگت نسخه محدود تولید کنند. و در آوریل امسال، گروه OTB مستندی از زنجیره تأمین ایتالیایی خود با نام «ساخته‌شده در ایتالیا، بی‌نقص ساخته‌شده» (M.A.D.E) را منتشر کرد.
در هفته مد میلان در سپتامبر امسال، گروه فلورانس — یک شرکت تولیدی لوکس که شامل ۳۵ کارخانه تخصصی ایتالیایی است — مستندی کوتاه با عنوان «دستان مد» (Le Mani della Moda) ارائه کرد که با همکاری سنت‌مارتینز تهیه شده و صنعت‌گران پنج واحد خود را گرامی داشت.
فراتر از تلاش‌های ارتباطی، برنامه‌های آموزشی و رشد استعدادها نیز برای نقش‌های زنجیره تأمین در حال ظهور هستند، که توسط برندهای لوکس حمایت می‌شوند و به کمبود استعدادهای صنعت‌گری پاسخ می‌دهند. واحد تولید OTB، یعنی Staff International، آکادمی‌ای با نام «مدرسه پیشه‌ها» (Scuola Dei Mestieri) دارد که هدفش پر کردن شکاف‌های مهارتی در زمینه‌هایی مانند الگوسازی و خیاطی است. همچنین، LVMH مؤسسه‌ای با نام «مِتیه‌های برتری» (Institute of Métiers d’Excellence) دارد که به آموزش صنعت‌گران مشتاق در مهارت‌های سنتی می‌پردازد.
بن بری، رئیس دپارتمان مد دانشگاه پارسونز می‌گوید: «مد ابزاری است که فارغ‌التحصیلان طراحی می‌توانند از آن برای تأثیرگذاری در صنایع مختلف استفاده کنند. خواه در حوزه پایداری، خواه در نوآوری فناورانه یا تأثیرگذاری بر سیاست‌های تنوع و شمول.»
جذاب‌تر کردن نقش‌های درون‌سازمانی
در همین حال، بسیاری از طراحانی که در مسیر حرفه‌ای خود در طراحی باقی می‌مانند، خواستار بازنگری در سیستم جذب و پیشرفت شغلی هستند. مسیر سنتی رسیدن به یک شغل ابتدایی در تیم‌های طراحی درون‌سازمانی مبتنی بر رویه‌هایی بسیار قدیمی است. برندهای بزرگ روابط نزدیکی با مدارس مطرح مد دارند، پروژه‌ها و بورسیه‌ها را حمایت می‌کنند و از نمایش‌های فارغ‌التحصیلی برای شناسایی استعداد استفاده می‌کنند. پاسخ‌دهندگان نظرسنجی اشاره می‌کنند که این رویکرد فرصت کمی برای افرادی خارج از این مسیر مرسوم فراهم می‌کند و سوگیری‌های ساختاری را در فرآیند جذب در سطوح بالاتر تقویت می‌کند.
زمانی که افراد در این شغل‌ها مشغول می‌شوند، رشد شغلی اغلب با مشکل مواجه است. تنها ۲۷ درصد از پاسخ‌دهندگانی که سابقه کار درون‌سازمانی داشتند، موافق‌اند که مسیر روشنی برای پیشرفت وجود دارد. یکی می‌گوید: «تنها راه پیشرفت برای من، این بود که کسی دیگر جایگاهش را ترک کند.» دیگری می‌افزاید: «در سطوح ارشد، تعداد بسیار کمی شغل وجود دارد؛ بنابراین در سطح طراح باقی می‌مانی.» همین مسئله باعث شده برخی پاسخ‌دهندگان شغل خود را رها کنند. در عین حال، بسیاری از برندها با مشکلات مالی دست‌وپنجه نرم می‌کنند که منجر به تهدید تعدیل نیرو و کاهش بودجه می‌شود.
نرخ بالای ترک نیرو در بسیاری از استودیوهای طراحی نشان می‌دهد که شرایط مساعد نیست. پاسخ‌دهندگان می‌گویند فشار کاری در صنعتی که بر پایه تولید بیش از حد و مصرف‌گرایی مفرط بنا شده، انگیزه و پیشرفت طراحان را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد. یکی از آن‌ها می‌گوید: «استودیوی ما همیشه نیروی کم دارد چون ترک نیرو بالاست، و هیچ‌کس برای آموزش نیروهای جوان‌تر باقی نمی‌ماند.» بسیاری با قراردادهای مدت‌دار استخدام می‌شوند و به‌دلیل موقتی بودن، کارکنان دائمی نیز سرمایه‌گذاری آموزشی نمی‌کنند — و آن‌ها نیز آن‌قدر نمی‌مانند که پیشرفت کنند.
یکی از پاسخ‌دهندگان می‌گوید: «مانع پیشرفت، تغییرات مکرر در رهبری برند است، که منجر به تغییر دائم در استراتژی می‌شود. شما شروع می‌کنید به کار برای رسیدن به هدفی مشخص، اما بعد هدف عوض می‌شود، یا نقش شما حذف شده یا به دسته‌ای دیگر منتقل می‌شود که باید از صفر دانش لازم را در آنجا کسب کنید.» کسانی که با فرهنگ طاقت‌فرسای صنعت مد مخالفت می‌کنند، ممکن است فرصت‌های پیشرفت را از دست بدهند. یکی می‌گوید: «متعادل‌سازی زندگی شخصی و خواسته‌های شغلی می‌تواند سرعت پیشرفت را کاهش دهد.»
در برخی موارد، تمرکز شدید بر نقش طراح ستاره مستقیماً بر تجربه طراحان جوان‌تر اثر می‌گذارد. یکی از پاسخ‌دهندگان می‌نویسد: «طراحان درون‌سازمانی بارها و بارها با بدرفتاری مدیران خلاق مواجه می‌شوند، اما از آن‌ها انتظار می‌رود ۲۴ ساعته وقف مدیر خلاق خود باشند.» قدرت بیش‌ازحد مدیر خلاق همچنین باعث می‌شود تیم منابع انسانی، مدیران اجرایی و حتی رسانه‌ها چشم بر رفتارهای نادرست ببندند. این مسئله خطر ریزش نیرو را افزایش می‌دهد: یک نفر نوشته که به‌دلیل «آزار و رفتار بد»، از شغل درون‌سازمانی‌اش استعفا داده و به فریلنس تبدیل شده است. او اضافه می‌کند: «هیچ‌کس چیزی نمی‌گوید، همه از گفتن می‌ترسند. بعد از آن تجربه، هرگز دوباره به‌صورت تمام‌وقت در طراحی کار نخواهم کرد.»
کار طراحی درون‌سازمانی می‌تواند محدودکننده باشد. یکی می‌گوید: «مدیران خلاق اجازه نمی‌دهند طراحان از آزادی خلاقانه خود استفاده کنند.» دیگری اضافه می‌کند: «متخصصان ارشد به سختی اعتماد می‌کنند و کار را به اعضای سطوح پایین‌تر نمی‌سپارند.»
چند نفر از پاسخ‌دهندگان خواستار تشکیل اتحادیه برای طراحان مد شدند — یک نهاد حقوقی که محیط‌های کاری اخلاقی، جلوگیری از بهره‌کشی و مسیرهای شغلی روشن و منعکس‌کننده سطح ارشدیت، عنوان و حقوق را تضمین کند. یکی از پاسخ‌دهندگان فهرستی از خواسته‌ها را ارائه می‌دهد: «کاهش سیاست‌های درون‌سازمانی، بهبود سیستم‌های داخلی، کاهش استرس، بهبود برنامه‌ریزی زمانی (نقاط عطف تقویمی)، افزایش حقوق، انعطاف بیشتر در دورکاری.»
در تابستان ۲۰۲۳، گروهی از استایلیست‌های مشهور در بریتانیا شاخه‌ای را در اتحادیه Bectu — اتحادیه صنایع رسانه و خلاق بریتانیا — تشکیل دادند که اکنون تمام کارگران پشت‌صحنه در مد، ازجمله طراحان را شامل می‌شود. حرکت‌های جهانی در این راستا محدود بوده، اما الگویی وجود دارد.
با وجود فشارهای شغلی، بسیاری از طراحان نسبت به تأسیس برند مستقل خود محتاط هستند. اولیا کوریشچوک از 1Granary می‌گوید: «اگر شما به‌عنوان طراح برند خودتان را اداره می‌کنید، در یک استودیوی کوچک بدون مواد، بدون تیم، بدون تولید، بدون پارچه‌های گران‌قیمت و بدون زمان کار می‌کنید. اما اگر در یک برند بزرگ باشید و بهترین آتلیه را با دسترسی نامحدود به همه چیز داشته باشید، آیا آنجا محیطی واقعاً خلاقانه نیست؟»
او ادامه می‌دهد: «در برند خودتان، تنها هستید؛ اما در برندهای بزرگ، همه امکانات فراهم است.»
با این حال، برخی از پاسخ‌دهندگان به نظرسنجی راه‌اندازی کسب‌وکار شخصی را راهی برای دور زدن محدودیت‌های پیشرفت درون‌سازمانی می‌دانند. اولیا کوریشچوک می‌گوید: «بسیاری از طراحانی که بلافاصله بعد از فارغ‌التحصیلی برند خود را راه‌اندازی می‌کنند، همان‌هایی هستند که نتوانستند شغلی پیدا کنند.» کمی بیش از نیمی از پاسخ‌دهندگان (۵۱ درصد) تمایل دارند برند خود را راه‌اندازی کنند. این درصد در میان پاسخ‌دهندگان جوان‌تر بیشتر است: ۶۰ درصد از افراد زیر ۳۵ سال و ۷۲ درصد از کارآموزان، افراد در سطح ابتدایی یا سطح متوسط ابراز علاقه کرده‌اند که برند شخصی خود را تأسیس کنند.
پاسخ‌دهندگان پیشنهادهای زیادی برای بهبود شرایط طراحان ارائه داده‌اند — از دوره‌های کوتاه‌مدت برای تکمیل آموزش در طول مسیر حرفه‌ای‌شان، و آموزش گسترده‌تر در زمینه پایداری، گرفته تا استفاده از نماینده‌هایی که مانند عوامل بازیگران یا مدل‌ها، از طرف طراحان مستقل یا فریلنسر مذاکره کرده و از حقوق آن‌ها دفاع کنند. طراحان فریلنسر، ۲۷ درصد از پاسخ‌دهندگان نظرسنجی را تشکیل می‌دهند.
چند نفر نیز خواستار این شدند که برندها هنگام استخدام در موقعیت‌های ابتدایی، افراد کم‌تجربه‌تر را هم در نظر بگیرند. این موضوع می‌تواند مشارکت افراد بیشتری را ممکن سازد — و در نهایت صنعتی فراگیرتر و متنوع‌تر ایجاد کند.